INTRAPRENEURIAT: identifier le style intrapreneurial d’un poste… et celui du ou de la candidat·e
Pourquoi il est stratégique d’identifier le style intrapreneurial d’un poste… et celui du ou de la candidat·e?
Dans un monde du travail en constante évolution, les ressources humaines jouent un rôle de plus en plus stratégique. Entre enjeux de performance, de rétention, d’engagement et d’innovation, une question devient centrale : comment mieux aligner les talents aux rôles qu’on leur confie ?
C’est ici qu’intervient un concept encore trop peu exploité :
Le style intrapreneurial — du poste, et du ou de la candidat·e.
Comprendre le style intrapreneurial
On entend souvent parler d’« intrapreneuriat » comme d’une posture proactive adoptée par des employé·e·s qui innovent, s’investissent et prennent des initiatives, même sans détenir un rôle de direction.
Ce style se manifeste à travers 9 grandes compétences, que l’on peut observer et évaluer dans un cadre organisationnel :
- Créativité
- Leadership collaboratif
- Gestion du risque
- Résilience
- Orientation client·e
- Pensée stratégique
- Influence
- Apprentissage continu
- Exécution rapide
Ce que l’on oublie souvent, c’est que chaque poste demande un dosage différent de ces compétences. Et que chaque individu en possède un mélange qui lui est propre.
Le poste : au-delà de la description de tâches
Dans le contexte d’une analyse de rôle, on définit souvent un poste par ses responsabilités, ses objectifs, sa position dans la hiérarchie.
Mais si l’on souhaite favoriser la performance et la longévité en poste, il faut se demander :
- Quel niveau d’autonomie ce rôle exige-t-il ?
- Faut-il y prendre des risques ou respecter des processus stricts ?
- Nécessite-t-il de l’influence, de la créativité ou une forte capacité d’exécution ?
En d’autres mots : Quel est le style intrapreneurial optimal pour ce rôle ?
Le candidat : au-delà des compétences techniques
De même, deux candidat·e·s au parcours comparable peuvent avoir des approches de travail très différentes.
L’un·e préférera l’innovation constante et la prise d’initiative.
L’autre excelle dans l’optimisation et l’exécution de processus établis.
Un·e autre encore saura convaincre et inspirer, mais préférera déléguer l’action.
Si on ne prend pas le temps de cartographier ces styles comportementaux, on augmente les risques d’erreur. Et donc, de désengagement, de sous-performance, voire de départ prématuré.
Pourquoi cet alignement est essentiel (surtout en période d’incertitude)
Dans un contexte économique incertain, les organisations ont besoin de stabilité et de capacité d’adaptation. Cela passe par des équipes engagées, bien positionnées, capables de répondre aux défis avec agilité.
Un bon alignement entre le profil intrapreneurial du poste et celui du ou de la candidat·e permet de :
- Maximiser la performance dès l’intégration
- Favoriser la motivation et l’autonomie à long terme
- Réduire les coûts liés au roulement
- Faciliter le développement de leadership et l’évolution interne
C’est aussi une façon d’outiller les gestionnaires pour mieux comprendre ce qu’ils attendent (souvent inconsciemment) d’un nouveau collaborateur ou d’une nouvelle collaboratrice, et d’éclairer la prise de décision RH.
Pour amorcer une réflexion dans votre organisation
Quelques questions à se poser :
- Dans nos descriptions de poste, tenons-nous compte des styles intrapreneuriaux requis ?
- Évaluons-nous ces compétences lors des entrevues ?
- Sommes-nous conscient·e·s du style de gestion de nos leaders, et de l’effet sur les intrapreneur·e·s potentiel·le·s ?
- Comment pouvons-nous mieux soutenir les employé·e·s dont le style naturel n’est pas aligné à leur fonction actuelle ?
En résumé, l’intrapreneuriat ne se limite pas à des initiatives individuelles :C’est un cadre d’analyse stratégique, qui permet aux professionnel·le·s RH d’opérer un recrutement plus précis, une intégration plus réussie, et un développement plus ciblé des talents.
Un levier à la fois humain et organisationnel. À intégrer, avec finesse et intention 
